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領(lǐng)導(dǎo)者的角色—主體還是過(guò)程

編輯：企業(yè)文化與文化墻可視化制作專(zhuān)業(yè)平臺(tái)│掛圖大師發(fā)布時(shí)間：2012-12-22 點(diǎn)擊：1206

領(lǐng)導(dǎo)者的角色—主體還是過(guò)程

拿破侖在回憶錄中講到這么一個(gè)故事。有一天傍晚，他和他的

將軍們一起坐在他的帳篷外面，籌劃第二天的戰(zhàn)斗。在討論某個(gè)營(yíng)

的時(shí)候，他看了一眼附近的小山。等到第二天早晨醒過(guò)來(lái)的時(shí)候，

他抬頭望去，看到這個(gè)營(yíng)駐扎在那座小山上。他問(wèn)下屬為什么那個(gè)

營(yíng)到了那座小山上，一位將軍說(shuō)道:“先生，難道這不正是您所想要的嗎?

昨天傍晚我們討論到那個(gè)營(yíng)的時(shí)候，您看了一眼那座小山。”

可以想象，在拿破侖時(shí)代，命令主義場(chǎng)有多么強(qiáng)烈——“小個(gè)子的拿

破侖”仍然是獨(dú)裁者，難怪拿破侖的將軍們急于去討好他。

大多數(shù)經(jīng)理們已經(jīng)經(jīng)歷過(guò)這種情況。員工們急切地滿(mǎn)足他們上

司的意愿。我們都渴望討好組織中的“老大”。雇員們尋找任何可能

提示領(lǐng)導(dǎo)人的意愿的信號(hào)，想要知道他或者她可能喜歡什么。許多

領(lǐng)導(dǎo)人在提出意見(jiàn)時(shí)猶豫不決，就是因?yàn)閾?dān)心員工們會(huì)把他的意見(jiàn)

當(dāng)作指示來(lái)聽(tīng)取。

為了避免這種情況，有必要將你的意見(jiàn)跟決策過(guò)程分離開(kāi)。決

策有兩個(gè)組成部分:

做什么—主體、內(nèi)容，或意見(jiàn)。

如何做—決策過(guò)程。

越是能夠清晰地把主體和過(guò)程分離開(kāi)來(lái)，你作為領(lǐng)導(dǎo)就越能

夠取得成功。成員們往往吸引領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)討論主體，如果你屈服于這

種吸引力，你就會(huì)失去對(duì)決策過(guò)程的控制。

你是指揮，他們是樂(lè)隊(duì)。你們結(jié)合在一起就能夠演奏出美妙

的音樂(lè)。

通過(guò)對(duì)決策過(guò)程的領(lǐng)導(dǎo)，讓其他人參與到主體之中，從而

搭建企業(yè)文化的舞臺(tái)。

決策—獨(dú)斷專(zhuān)行、咨詢(xún)或是群體決策?

沒(méi)有任何一種在所有情況下都適用的決策方法。一些決定，例

如焊接的方法，是無(wú)需取得共識(shí)的。其他的決定例如安排假期，

沒(méi)有大家的參與，可能會(huì)成為一場(chǎng)災(zāi)難。向管理層提交的大多數(shù)議

題都是復(fù)雜的事情，沒(méi)有簡(jiǎn)單的解決辦法。要想知道應(yīng)當(dāng)如何管理

決策過(guò)程，首先要弄清楚那種情景的來(lái)龍去脈，弄清楚問(wèn)題的本身，

以及你想要傳達(dá)的價(jià)值觀(guān)。

制定決策通常采用三種方式:

獨(dú)斷專(zhuān)行的方式。你自己來(lái)作出決定。你可以去向別人打

消息，也可以不去打聽(tīng)。

咨詢(xún)的方式。你聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，然后自己來(lái)作出決策。這

樣的決策可能反映出他們的影響，也可能并不反映。

.群體決策的方式。你們作為群體來(lái)討論那個(gè)問(wèn)題，引導(dǎo)大家

達(dá)成共識(shí)。你甚至可能并不提出你的意見(jiàn)。

你能夠通過(guò)四個(gè)角度對(duì)各種決策作出評(píng)價(jià):

.質(zhì)f。從技術(shù)上看，決策是不是正確?

.承諾。員工們能否使決策付諸實(shí)施?

.文化。決策過(guò)程對(duì)工作文化產(chǎn)生的效果。這個(gè)決策能夠改進(jìn)

員工們的態(tài)度、價(jià)值觀(guān)以及參與程度嗎?決策是否通過(guò)了

“公告欄的檢測(cè)”。

.時(shí)間。作出該決策需要的時(shí)間量。在提高決策質(zhì)量、取得員

工承諾或者發(fā)展工作文化等方面是否得失相當(dāng)?

組織的價(jià)值觀(guān)，可以通過(guò)該組織如何讓員工們和群體參與到會(huì)

影響他們自己的決策而顯露出來(lái)。決策是來(lái)自高層，是自上而下作

出的，還是將員工自己的想法包括進(jìn)決策過(guò)程?在不同的過(guò)程中，

員工們對(duì)二者的感受是不同的。要是沒(méi)人欣賞員工們的意見(jiàn)、創(chuàng)造

性以及體驗(yàn)，他們十之八九會(huì)對(duì)決策的結(jié)果袖手旁觀(guān)。

巧年前，許多經(jīng)理會(huì)邀請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的協(xié)調(diào)員來(lái)管理會(huì)議中的決策過(guò)

程。這些人通常來(lái)自人力資源部，或者是局外人。這種做法所傳達(dá)

信息是清楚的:“這不是真正的管理者要做的事情。”

現(xiàn)在，許多管理者都懂得，對(duì)決策過(guò)程的管理，是他們工作的

關(guān)鍵組成部分。他們明白自己在會(huì)議中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?為其他人能夠

富于成效搭建舞臺(tái)。他們把人性和運(yùn)作畝個(gè)部分，即文化的上半部

和下半部結(jié)合到一起。

這樣做并不意味著放棄職責(zé)，或者所有的決定都得跟整個(gè)群體

一起作出。這僅僅意味著讓員工們參與到會(huì)影響他們自己的決策中

來(lái)。

成熟的工作群體往往在作出決策時(shí)，并沒(méi)有任何明顯的群體參

與。因?yàn)橐呀?jīng)有過(guò)許多有關(guān)目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)以及角色的預(yù)先討論，也

因?yàn)閱T工們互相信賴(lài)，群體成員間存在著真正的相互理解。

只要有可能，你在決策過(guò)程中應(yīng)當(dāng)吸引堂該決足影響的所有

員工都來(lái)參與。

決策的共識(shí)

決策的質(zhì)量在很大程度上取決于作出決策的過(guò)程，而不在于最

后的報(bào)告。最佳的決策是那些贏得受該決策影響的員工們的投入和

承諾的決策。這就需要一個(gè)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，吸引員工參與、敞開(kāi)

心扉，提出質(zhì)疑、進(jìn)行討論和說(shuō)服。

只有在所有的意見(jiàn)都得到交流之后，才能夠出現(xiàn)共識(shí)。每一個(gè)

參與者都會(huì)感到，人們聽(tīng)取了他們的意見(jiàn)，考慮了他們提出的議題。

在共識(shí)變得顯而易見(jiàn)，而且群體中的某個(gè)人宣布了這一共識(shí)的時(shí)候

決策過(guò)程就結(jié)束了。這在最低限度意味著，所有成員都同意支持所

作出的決策，即使他們可能并非個(gè)個(gè)都一致同意那個(gè)決定。

你不必去做任何新的事情，你只需要做你日常的工作，保

持跟員工的接觸。隨著員工們認(rèn)識(shí)到，你重視他們的參與，

重視他們的創(chuàng)造性和能力，達(dá)成共識(shí)的風(fēng)氣就會(huì)產(chǎn)生。

雖然建立共識(shí)所花費(fèi)的時(shí)間比其他的決策過(guò)程要長(zhǎng)，但是在這

里所花費(fèi)的時(shí)間會(huì)因?yàn)閱T工們執(zhí)行共識(shí)更加容易、更加快速而得到

彌補(bǔ)。即使你的頭腦里已經(jīng)有了解決問(wèn)題的方案，你仍然可能通過(guò)

建立共識(shí)的過(guò)程來(lái)決定如何完成你的方案，從而吸引員工的參與。-

傳統(tǒng)的對(duì)抗式的決策過(guò)程和建立共識(shí)的決策過(guò)程之間.的差別包

括：.

對(duì)抗的決策過(guò)程取得共識(shí)的決策過(guò)程

我們和他們……我們一起

著眼于相異之處……看到相異之處，但關(guān)注共同之處

民主投票表決……討論和理解

(一輸一贏) (雙贏)

從答復(fù)和地位出發(fā)……從問(wèn)題、價(jià)值觀(guān)以及意義出發(fā).

讓步或者堅(jiān)持立場(chǎng)……建立共同的立場(chǎng)

(控制權(quán)力) (說(shuō)服)

指令……參與

在權(quán)力和權(quán)威的背景下……在更大的平等的背景下

(層級(jí)體系)

領(lǐng)導(dǎo)者的角色—主體還是過(guò)程

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